Το μισθολογικό χάσμα και η ισότητα των φύλων 

Μία από τις δεκάδες εκφάνσεις των διακρίσεων βάσει φύλου παραμένει έως και σήμερα το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών, το λεγόμενο “payment gap”.

Το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων είναι η διαφορά στον μέσο ακαθάριστο ωριαίο μισθό μεταξύ ανδρών και γυναικών σε ολόκληρη την οικονομία. Στην Ελλάδα, το χάσμα στις αμοιβές μεταξύ των φύλων ανέρχεται στο 15,0%  (το μέσο χάσμα αμοιβής μεταξύ φύλων στην ΕΕ είναι 16,3%).

Το χάσμα των συνολικών αποδοχών μεταξύ των φύλων είναι η διαφορά μεταξύ των μέσων ετήσιων αποδοχών μεταξύ γυναικών και αντρών. Λαμβάνει υπόψη τρία είδη μειονεκτημάτων που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες:

• χαμηλότερα ωριαία κέρδη
• εργάζονται λιγότερες ώρες σε αμειβόμενες εργασίες
• χαμηλότερα ποσοστά απασχόλησης (για παράδειγμα, όταν διακόπτεται μια καριέρα για τη φροντίδα παιδιών ή συγγενών)

Το χάσμα των συνολικών αποδοχών μεταξύ των φύλων στην Ελλάδα ανέρχεται στο 41,4% (το μέσο χάσμα συνολικών αποδοχών μεταξύ των φύλων στην ΕΕ είναι 39,6%).

Μερικοί από τους παράγοντες που συμβάλλουν στη διαφορά αμοιβών μεταξύ των φύλων είναι:

• Οι θέσεις διαχείρισης και εποπτείας είναι συντριπτικά κατειλημμένες από άντρες. Σε κάθε τομέα οι άνδρες προωθούνται συχνότερα από τις γυναίκες, και ως συνέπεια αμείβονται και καλύτερα. Αυτή η τάση γιγαντώνεται όσο πλησιάζει κανείς στην κορυφή, όπου μεταξύ των διευθυντικών στελεχών (CEOs) λιγότερο από το 6% είναι γυναίκες.
• Οι γυναίκες αναλαμβάνουν σημαντικές μη αμειβόμενες εργασίες, όπως οικιακή εργασία και φροντίδα παιδιών ή συγγενών σε πολύ μεγαλύτερη κλίμακα από ό, τι οι άντρες. Οι εργαζόμενοι άνδρες ξοδεύουν κατά μέσο όρο 9 ώρες την εβδομάδα για μη αμειβόμενη φροντίδα και οικιακές δραστηριότητες, ενώ οι εργαζόμενες γυναίκες ξοδεύουν 22 ώρες – αυτό είναι σχεδόν 4 ώρες κάθε μέρα. Στην αγορά εργασίας αυτό αντικατοπτρίζεται από το γεγονός ότι περισσότερες από 1 στις 3 γυναίκες μειώνουν τις αμειβόμενες ώρες επιλέγοντας εργασία μερικής απασχόλησης, ενώ μόνο 1 στους 10 άνδρες κάνει το ίδιο.
• Οι γυναίκες τείνουν να απέχουν μακρές περιόδους από την αγορά εργασίας πολύ πιο συχνά από τους άνδρες. Αυτές οι διακοπές σταδιοδρομίας δεν επηρεάζουν μόνο την ωριαία αμοιβή, αλλά επηρεάζουν επίσης τα μελλοντικά κέρδη και το ποσό σύνταξης.
• Διαχωρισμός στην εκπαίδευση και στην αγορά εργασίας : αυτό σημαίνει ότι σε ορισμένους τομείς και επαγγέλματα, οι γυναίκες τείνουν να υπερεκπροσωπούνται, ενώ σε άλλους υπερεκπροσωπούνται οι άνδρες. Σε ορισμένες χώρες, τα επαγγέλματα που ασκούνται κυρίως από γυναίκες, όπως η διδασκαλία ή οι πωλήσεις, προσφέρουν χαμηλότερους μισθούς από τα επαγγέλματα που ασκούνται κυρίως από άνδρες, ακόμη και όταν απαιτείται ακριβώς το ίδιο επίπεδο εμπειρίας και εκπαίδευσης.
• Η μισθολογική διάκριση, αν και παράνομη, εξακολουθεί να συμβάλλει στο χάσμα αμοιβών μεταξύ των δύο φύλων.

Υπάρχει τω όντι πληθώρα διεθνούς, κοινοτικής, συνταγματικής και κοινής εθνικής νομοθεσίας που αποπειράται να αποσβέσει τις διακρίσεις, να αποκαταστήσει την ισότητα μεταξύ των φύλων και να γεφυρώσει το μισθολογικό χάσμα ως ειδικότερη έκφανση των διακρίσεων μεταξύ ανδρών και γυναικών. Ενδεικτικά παρατίθενται (και προτείνονται στον αναγνώστη προς περαιτέρω ανάγνωση και εμβάθυνση):

1945: Απαγόρευση διάκρισης λόγω φύλου (Καταστατικός Χάρτης του ΟΗΕ).

1948: Ισότητα των δικαιωμάτων ανδρών και γυναικών.

1957: Θεσμοθέτηση της αρχής της απαγόρευσης των διακρίσεων ως προς τις αμοιβές λόγω φύλου (Συνθήκη της Ρώμης).

1970 έως 1980: Έκδοση πέντε Οδηγιών για την ισότητα στην απασχόληση.

1999: Ενίσχυση της νομικής βάσης για την προώθηση των δικαιωμάτων των γυναικών, στο χώρο εργασίας και όχι μόνο (Συνθήκη του Άμστερνταμ).

2007: Διακήρυξη της επέκτασης της εφαρμογής της ισότητας των φύλων, εκτός από τον τομέα τον αμοιβών και στους τομείς της εργασίας και της απασχόλησης (Μεταρρυθμιστική Συνθήκη της Λισαβόνας).

Κατοχύρωση της αρχής της ισότητας συγκεκριμένα στην ελληνική έννομη τάξη:

Α) Η αρχή της ισότητας στο ελληνικό Σύνταγμα

• Το γενικό συνταγματικό πλαίσιο της αρχής της ισότητας. Το Σύνταγμα της Ελλάδος του 1975 κατοχυρώνει βάσει του άρθρου 4§2, την ισότητα των Ελλήνων και των Ελληνίδων ως προς τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις.
• Ισότητα αμοιβής για ίσης αξίας εργασία (άρθρο 22§1 εδ. β΄ του Συντάγματος )
• Κατάργηση των αποκλίσεων από την αρχή της ισότητας των φύλων (αναθεωρημένη διάταξη του άρθρου 116§2 του Συντάγματος) : Σύμφωνα με την αναθεωρημένη διάταξη του άρθρου 116§2 Σ «Δεν αποτελεί διάκριση λόγω φύλου η λήψη θετικών μέτρων για την προώθηση της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών. Το Κράτος μεριμνά για την άρση των ανισοτήτων που υφίστανται στην πράξη, ιδίως σε βάρος των γυναικών».

Β) Η ελληνική νομοθεσία περί ισότητας στον τομέα της απασχόλησης και των εργασιακών σχέσεων. Μια σειρά νόμων της δεκαετίας του ’80 συνέβαλε σημαντικά στην προώθηση της ισότητας ευκαιριών στον εργασιακό χώρο για τις γυναίκες, με κυριότερους τους 1414/84 και 1483/84. Ο 1414/84 αντικαταστάθηκε αργότερα από τον Ν. 3488/06, προκειμένου να ενσωματωθεί στους κόλπους και του ελληνικού δικαίου ο σκοπός και η φιλοσοφία της Οδηγίας 73/2000/ΕΚ.

Έτερες ρυθμίσεις στη διεθνή έννομη τάξη :

• Διεθνές Σύμφωνο της Νέας Υόρκης για τα Οικονομικά, Κοινωνικά και Μορφωτικά Δικαιώματα (1966).
• Με την υπ’ αρ. 100 Διεθνή Σύμβαση Εργασίας (1951) «περί της ισότητος αμοιβής μεταξύ αρρένων και θηλέων εργαζομένων δι’ εργασίαν ίσης αξίας», κατοχυρώνεται η αρχή της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας.

Και τέλος :

Ένας μεγάλος αριθμός κοινοτικών Οδηγιών, σε συνδυασμό με τη Νομολογία 200 περίπου αποφάσεων του ΔΕΚ, συνιστούν το εδραιωμένο κοινοτικό κεκτημένο για την ισότητα των φύλων στην απασχόληση.

Όπως αντιλαμβάνεται ο μέσος πολίτης , υπάρχουν πολυάριθμοι νόμοι και συνθήκες με επαυξημένη μάλιστα ισχύ που δυστυχώς παραμένουν ανεφάρμοστοι. Προτεινόμενοι τρόποι για να αρχίσει σιγά σιγά να επιτυγχάνεται στην πράξη η μισθολογική ισότητα μεταξύ φύλων είναι ενδεικτικά οι ακόλουθοι:

1. Να αρχίσει να εφαρμόζεται πολύ αυστηρά η κείμενη νομοθεσία, με τσουχτερά πρόστιμα για όσους εργοδότες την αγνοούν ή βρίσκουν «παραθυράκια» να την παρακάμπτουν
2. Διαφάνεια αμοιβών: Οι γυναίκες συχνά δεν ενημερώνονται και ως εκ τούτου δεν γνωρίζουν για τις διακρίσεις στις αμοιβές στην εργασία τους. Η έλλειψη διαφάνειας των μισθών δεν επιτρέπει την ορθή εκτίμηση των λόγων των ανισοτήτων στις αμοιβές. Να θεσμοθετηθεί μισθολογική διαφάνεια στη χώρα φερ’ ειπείν με ελέγχους στις επιχειρήσεις και με κατάθεση πινάκων αναλυτικής μισθοδοσίας σε αντίστοιχες αρμόδιες ελεγκτικές υπηρεσίες που θα ασχολούνται μόνο με αυτό.
3. Το κράτος πρέπει να εφαρμόσει πολιτική και εκστρατείες όσον αφορά αύξηση της ευαισθητοποίησης/ενημέρωσης τύπου Ημέρα Ίσης Αμοιβής/Μεταχείρισης κλπ.
4. Θεσμοθέτηση σχετικών πιστοποιήσεων και υποχρεώσεων αναφοράς. Παράδειγμα: Στην Ισλανδία, εταιρείες με περισσότερους από 25 υπαλλήλους πρέπει να λάβουν πιστοποίηση που να αποδεικνύει ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας ανεξάρτητα από το φύλο. Οι εταιρίες να καταθέτουν στο κράτος τους μισθούς που καταβάλλουν, υπογραμμίζοντας την ισορροπία του gender payment.
5. Ενημερώσεις στο χώρο της παιδείας με σχετικά σεμινάρια ή μαθήματα που να γαλουχούν τα νέα παιδιά/φοιτητές με τις αντίστοιχες αξίες της ισότητας και να τους υποδεικνύουν με σαφήνεια την κείμενη νομοθεσία/διατάξεις/συμβάσεις και τα δικαιώματά τους.
6. Δημιουργία ηλεκτρονικής πλατφόρμας παραπόνων σε περίπτωση που υποπίπτει στην αντίληψη γυναικών ότι υφίστανται διακρίσεις στις αμοιβές τους ή εν γένει στον εργασιακό τους χώρο ένεκα φύλου και η μετέπειτα κρατική μέριμνα επί της εκάστοτε υπόθεσης.

• Ίριδα Σταθάκου